一直以来，我们都能在餐厅的人才管理中发现一些“有趣的现象”:厨师往往更多的是男性；女性在前台服务员或收银员中可能享有一定的优势，而男性在管理层中的比例往往更高。
有哪些事实？商业机构“爱心厨师”发布的《2015年厨师职业发展调查报告》显示，我国女厨师仅占厨师行业就业总人口的3.6%，远低于欧美国家的平均水平，且多为西方厨师和点心师。据调查，男女比例约为4: 6。至于职场男女比例，男性占72%，女性只占28%。可以说，性别差异导致的就业差异确实存在。今天就来说说关于餐厅用人的“八卦”，并据此落座。你的餐厅有同样的情况吗？这些“有趣”的现象有没有给你带来一些思考和启示？第一，充分发掘员工的特点，让他们充分发挥特长。首先，我们必须明白，这种差异是由于男女不同的生理结构和心理条件造成的。这些与性别歧视无关，而是一些客观的社会现象。所有餐饮经营者都必须正确对待性别差异，尊重男女员工的平等和公平权利。在提倡平等的同时，也要注意在一些岗位上，尽量发挥不同性别员工的特长，发挥各自优势，提高餐厅运营效率。1、厨师:身体要求高首先我们可以知道中餐的特点，导致对厨师的身体要求高。中餐的大部分食材都需要手工加工，甚至有些海鲜和家禽可能会涉及宰杀处理。尤其是中小型餐厅，他们买不起“现成的加工食材”。厨师每天要处理几百斤的食物，更何况铁锅铁铲等中餐加工工具笨重，是对体力的巨大消耗。调查显示，近90%的厨师每周工作时间超过40小时，7.4%的受访者每周工作时间超过80小时。压力大，油烟重，饮食不规律等。，容易使厨师患上呼吸道疾病、消化系统疾病等。尤其对女性来说，环境对皮肤的影响也是降低其厨师工作意愿的重要原因。2.服务员:注意细节，耐心务实。众所周知，服务员需求量大但很难招聘，这一直是餐厅的问题。这和服务员的工作性质有很大关系:工作时间长(站着)，工资相对不高，服务性质还要面对客户的诸多投诉和要求，这不是一份容易做好的工作，尤其是现在就业的年轻人。90后，95后，甚至00后，都说工作的快乐被认为是就职的重要因素。一旦工作出了问题，他们往往会通过换工作来改变现状。所以，在服务员的日常工作中，待人接物的温柔细心，沟通的耐心坚韧，处理问题的平和务实，都给了女性在服务员的工作中一定的优势。3.管理:坚定的决心、可靠的态度、宽容的态度一般认为，餐厅管理需要举杯的三个重要特征是:逻辑思维清晰、善于社交、关心员工。在真正的职场中，男性管理层会表现出更强大的决策能力，而女性管理层在包容性和营造和谐氛围方面会有更多的经验。这两个代表了两种不同的团队建设优先级，没有优劣之分。但也正是因为如此，女性更容易被质疑:她们是否有能力打造整个团队？女性本身更容易缺乏决策的自信。他们需要花更多的时间和精力来实现他们的目标。因此，管理层中男性将多于女性。二、餐厅员工说:多角度，重视培训正如我前面说的，根据不同岗位的特点，注重男员工和女员工的优势和特长，可以提高餐厅的工作效率。然而，这并不意味着某些职位必须选择男性或女性。运营人员应该根据“特征”而不是“性别”来选择人员。只要TA具备适合这个岗位的特质，就可以胜任，不分性别。所以在选人方面，你可能需要以下真诚的建议:1。没有任何限制的选拔人才，并不是太在意TA是否符合选人条件，而是去发现TA身上是否有可以做好这份工作的闪光点。在初步筛选的时候，即使TA的某些条件可能不符合你的要求，也不要太在意规章制度，而是从实际情况出发，去挖掘培养可以做出来的素材。所以，这就要求招聘人员要有一双雪亮的眼睛:不考虑风格，选择人才。2、注重培训的力度餐饮人才的流动性大，导致很多餐厅担心人才培训:如果培训的话，还不如节省这个成本和时间。事实上，这忽略了培训在员工保留中的重要作用。在培训过程中，一方面员工通过不断的学习变得越来越优秀，从而为岗位贡献更多的力量；另一方面，当他们获得更多的学习机会时，他可以感受到餐厅给予他的关怀，这不仅仅是简单的雇佣关系，更是一种被重视的奇妙感觉。自然，他们会更加努力，呆得更久。这个被忽视的点，是很多餐厅需要反思的，而不是直接辞退或者换掉可能不太好的员工。重要的是要知道，并不是所有的人在一开始都是生来优秀的，能够完全符合岗位的要求。更多的人在不断适应环境中学习，从而成长为优秀的员工。同时，培训机制对餐厅本身也有很大的好处。很多餐厅的管理采取“空降”招聘的形式，不仅成本高，而且人才不稳定。很多品牌连锁企业会选择通过基层培训选择管理，比如海底捞。这样既能收获一批高度忠诚的管理人才，又能节约企业的招聘成本。更重要的是，晋升制度为所有基层员工提供成长空间和保障，让他们有工作的动力。3、多渠道招聘很多餐厅可能还停留在餐厅外张贴招聘启事的阶段。其实很多招人难的根源就是招人方法太单一。我们建议餐厅在招聘时通过多种渠道发布招聘信息，以扩大传播。常见的方法是众所周知的:传统的广告发布、人才市场招聘(现场招聘会)和在线招聘。这里不做详细分析，推荐几个比较好的方法给餐厅参考。内部招聘:空缺职位可以向员工公布，鼓励竞争职位。这样的岗位一般是针对管理岗位的员工。也就是我们上面说的，可以为内部员工打开晋升渠道，激发他们的工作热情，也有助于企业节约自身成本。员工推荐:一般来说，这种方式在基层比较常见。好处是餐厅和申请人之间的信息是对称的。双方可以更真实地了解对方的情况，从而做出选择。同时，餐厅可以通过这种方式激励员工，并设置一些激励措施，这将大大提高招聘的成功率。人事外包:如今出现了专业的人事机构或专门从事人事招聘的组织。中小型餐厅往往会考虑性价比，但会设置更多的人事专员。而是直接把这部分业务外包给人事机构，让专业人员做专业的事情，从而节约资源，创造更大的价值。当然，无论什么样的招聘方式，我们都不建议餐厅只选择其中一种。只有多撒网，才会有更多的鱼上钩。虽然招聘已经成为运营管理中的常规动作，但仍然需要餐厅投入时间和精力。这时候，一个科学高效的方式就很重要了。今天的餐厅老板说我们分享了很多精彩的内容。你也是“抬高姿态”吗？
